投稿者: iimori

★はじめに

◎外国人労働者については、特定産業分野（人材を確保することが困難な分野)の人材確保のために外国人を雇用することによって、労働力の需要のバランスを取ることを目的に、新たに1号特定技能外国人、２号特定技能外国人制度を創設しました。

◎１号特定技能分野は、１４分野に限定されており、２号特定技能分野は、建設分野、造船舶用工業分野のみとなっています。

◎これらの分野の人手不足を解消するための制度です。

◎具体的には、ハローワークで求人を受け付け、紹介を行い、定着までを支援していくということがスタンダードになると思います。

◎ハローワークを中心に外国人からの相談や事業主からの相談などを受け付けるような対応になると思います。

◎少子高齢化で人手不足の時代、外国人雇用に対する知見や知識、情報が必要です。

◎外国人労働者を雇用するには３つのパターンがあります、大きく分けると外国人留学生の新卒採用、国内在住者の転職、海外在住者の呼び寄せです。

◎外国人雇用のメリットは、
①国際的に通用する組織構築で、外国人を戦力化することによって、国際競争力がつくということです。
②国際化実現で、新たな価値が創造され、さまざまな文化的背景、価値観を持つ社員が企業のために意見をだし、その意見を採用することによって、新しい企業価値の創出につながり、企業の成長・発展に役立ちます。特に、新しい付加価値が生み出されることが期待できます。
③外国人社員と働くことで自社の製品やサービスが国際的な取引まで発展し、企業のグローバル化につながる可能性があります。

★外国人労働者の現状と課題

◎2018年10月の外国人労働者数は、146万463人です。

◎前年同期比で18万1793人（14.2％）増となっています。

◎また、外国人労働者を雇用する事業所数は、21万6348ヵ所となっており、前年同期比で2万1753社（11.2％）増加しています。

◎国籍別でみると中国が38万9117人（構成比26.6％）ベトナムが31万6840人（21.7％）フィリピンが16万4006人（11.2％）になっています。

◎伸び率でみるとベトナムが31.9％、インドネシアが21.7％、ネパールが18.0％になっています。

◎在留資格別では、専門的・技術的分野の在留資格が、27万6770人であり、前年同期比で3万8358人と16.1％増加しています。

◎技能実習は、30万8489人であり、前年同月比19.7％増加しています。深刻な人手不足の中、外国人労働者が急速に増大しており、言語、文化、慣習、考え方などが多様な外国人労働者を日本の中小企業がどのように採用し、職場に定着させ、育成して戦力化していくかが課題です。

★外国人労働者の雇用管理

◎外国人材の雇用管理改善について、雇用主に認識を深めてもらい、的確なアドバイスを行い、生産性を高めていくための研修を行うことです。

◎また、生活面での支援については、教育や医療、福祉問題等で、それぞれの専門機関とネットワークを構築し、連携を強化して、相談体制を構築していくことが大切です。

◎特に、外国人からの要望が多い雇用管理改善については、
①専門性を活かせる部門への配置・異動
②メンター制度をはじめとする各種相談体制の整備
③キャリアアップできる環境の整備
④ワークライフ・バランスの実施
⑤昇給のための基準の明確化
⑥ICTの活用などによる業務の効率化
⑦能力・業績に応じた報酬
⑧テレワークなどの柔軟な働き方
⑨仕事の明確化などが大切です。
外国人に関しては、福岡外国人雇用サービスセンター等を利用するのも、大切な作業です。

★北九州市を中心に公共機関や民間施設でのセミナー・研修会・講演会等実績

◎セミナーや研修会、講演会を労働行政３６年以上の中で、繰り返し実施してきました。

◎その１回１回に参加している対象者に向けて、何か一つでもいいから役立つ内容があればと思いながら具体例を織り交ぜながら話してきました。

◎行政として、法の趣旨を理解していただくことが第一目的ですが、その中で、現実の社会の中で、どのように活用していけば、法との距離を無くしていけるのかを意識しながら、調和を図っていけるような話をしていきました。

◎今後は、行政を卒業しましたので、守秘義務を守りながら、行政時代には話ができなかった内容についても話していけるように研鑽を積んでいます。

◎今までの主なセミナー等の内容は次の通りです。

セミナー・講演会・研修会・職業ガイダンス・意識形成支援事業等講師歴

北九州市人権啓発関係講師（北九州市主催）　　１回

北九州医療刑務所（職業ガイダンス）　　　　３０回以上

大学・高等学校・中学校意識形成支援事業　　１０校以上

障害者施設等就職促進セミナー　　　　　　　２０か所以上

小倉南区役所障害者就職促進懇談会　　　　　　２回以上

精神障害者職業ガイダンス　　　　　　　　　　５回以上

職業訓練施設就職促進セミナー　　　　　　　５０回以上

職業訓練校入校説明会　　　　　　　　　　　５０回以上

雇用促進面談会事業主説明会ガイダンス　　　１０回以上

高卒求人提出説明会ガイダンス　　　　　　　２０回以上

高卒求人提出事業主個別指導研修会　　　　　１０社以上

港湾労働法個別事業主研修会　　　　　　　　１２社以上

日雇労働者雇用保険雇用事業主説明会　　　　２５社

公正な採用選考個別セミナー　　　　延べ１００社以上

企業内同和問題推進関係研修会　　　　　　　１０回以上

その他各種説明会等　　　　　　　　　　　　１００回以上

☆セミナーや講習会後の習慣の確立が重要です。

◎セミナーや講習会で、「なるほど、そうだったのか」と納得され、セミナーが役に立ったという人が大半です。

◎しかし、セミナー等を受けっぱなしで、セミナー内容を実行しなければ、やがて、内容を忘れていきます。

◎セミナー等受講後が大切で、振り返りをしながら、良い習慣を身に着ける努力をしていくことが重要です。

◎「なるほど、よくわかった」の次に「実際の行動や認識が変わった」「習慣として取り入れて、身についた」までいけるとセミナーの内容がキャリアとして身につくことになります。

◎キャリアは、「習慣化することで身についていく」ということを実践していくと年月が経つうちに、効果が目に見えるようになってきます。

◎人生に良い結果をもたらすのは、自分がよいと決めたことを習慣化することです。

◎習慣化するのは、非常に難しいものです。

◎誰かサポートをしてくれる人がいると長続きします。

◎キャリアコンサルタントの重要な仕事の一つに、振り返りという項目があり、伴走し、点検をしていくことで、習慣化ができます。

 

★従業員の福利厚生の考え方

◎従業員の福利厚生については、旅行券の贈呈や記念品カタログなど物質的なものが多く、大きな会社ではヘルスキーパーということで、視覚障害者を雇用し、健康保健室などで予約制でマッサージを提供する会社もありました。

◎従業員が気持ちよく、快活に働ける職場にしていくためには、近年では、精神的な部分でのサポートを行う事業所も出てきています。

◎飯森社会保険労務士・キャリアコンサルタント・産業カウンセラー事務所では、このようなニーズにこたえていくためにも、従業員からの相談を個別的に幅広く受け付けています。

◎当事務所で対応できない案件については、それぞれのネットワーク機関に協力をお願いし、当事務所で対応しています。

★従業員満足度を向上させるためには

◎従業員満足度を向上させるためには、精神的な満足が重要です。

◎従業員の思いを聞いてくれて、支援してくれる人や機関が外部にあると安心して相談してくるケースが多くなっています。

◎守秘義務を徹底している当事務所では、安心して、相談ができるような体制をとっています。

◎国家資格を持っている専門家が時間をかけて相談に応じています。

◎また、複雑な問題に対しても、事務所が入会している協会や連合会などと連携しながら、従業員本位の相談に応じれる体制もとっています。

◎会社が発展していくためにも、従業員への福利厚生は必要不可欠です。

◎物理的なものも大切ですが、これからは、精神的な満足を得る時代になっていますので、従業員がいつでもどこでも気軽に相談できる外部委託先があるということは、従業員満足度を向上させ、会社の生産性を向上させていくことができると思いませんか！

★福利厚生の中に人材育成という概念を！

◎従業員の能力開発は、会社を維持・発展させていくためには必要なものです。

◎能力の開発とともに大切なのが、人間としての成長です。
人間として、成長していくためには、ほかの人はどうなのか、他社ではどうしているのか、成功事例は、失敗事例は、という情報を数多く持っていることが人間的に成長していくためには必要です。

◎人材育成は、企業の戦力となる人材＋社会的貢献ができる心の余裕がある人材が理想ですが、何よりも人間的成長が企業の戦力になることは確実だと思います。

◎従業員に対して、何も作用をしなければ、従業員からの反作用もありません。

◎従業員をその気にさせて、従業員の能力を１００％発揮できるようにしていくためにも、外部の事務所に委託し、専門家に任せてみるのも大切なことかもしれません。

◎何か作用をしなければ、反作用は起きません。人材育成が大切だと思っているが、どうしていいのかわからない場合は、やはり専門家にお願いすることではないでしょうか。

◎その場合の必要十分条件は、従業員に対して個別対応してくれる事務所ということではないでしょうか。

★はじめに

◎企業で働く社員が、健康で意欲をもって主体的に働いている事業所は、活気があり、成長しているという実感が、一目でわかります。

◎かって、ある信用組合の理事長が、融資の最終決定時に事業所を訪問し、従業員の目を見て融資を決めるといっていました。

◎成長・発展する企業は、従業員の目が違うといっていました。

◎従業員を大切にし、従業員の意見や要望をよく聞いている企業は、私の経験上、間違いなく成長し、発展しています。

◎逆に、管理ばかり厳しすぎ、従業員の意見をあまり聞かず、離職率の高い企業は、衰退しているのではないでしょうか。

◎企業にやさしい企業になることが、これからの時代を制するといっても過言ではないでしょう。

★働く人にやさしい企業とは（具体的に）

◎それでは、人にやさしい企業とはどういう企業でしょうか。

◎それは、働く人一人一人を大切にする企業ではないでしょうか。

◎大切にするとは、いつでも自由に意見が言え、困ったときには助けてあげられる企業ではないでしょうか。

◎「そんなことは分かっている」という事業主も多いいと思います。

◎「具体的にどうするのか」という具体論がなくては、どうしてよいかわからないという事業主も多いいと思います。

◎セクハラやパワハラ等社内で起こる事象や事件、従業員がＳＯＳを出しているのに気づかないなどそのほとんどが働く人にやさしい企業になっていないからではないでしょうか。

◎働く人にやさしい企業とは、具体的に働く人一人一人から意見や要望、助けてほしいという声に耳を傾けている企業だと思います。

◎耳を傾けるための一つの方法が専門家に外部委託することではないでしょうか。

★高度情報化社会における複雑化した社会には専門家に頼ることが必要！

◎働く人には、いろいろな悩みや課題を抱えています。

◎その悩みや課題を解決していくためには、専門家にすぐ相談できることが重要です。

◎また、会社を発展させようと思って、いい意見や提案を持っていても、上司に言えないということもあります。

◎そんな時に、第三者に相談することで、やる気を引き出すことができます。

◎特に、ストレスや肉体的に不健康な状態では、働く人の能力を最大限引き出すこともできません。

◎そんな時に、そのすべてを解決してくれる方向で相談に乗ってもらえる第三者がいることは、企業を働く人にやさしいものにしてくれます。

◎働く人にやさしい企業にしていくためにも「働き方改革」を行っていかなければなりません。

◎同一労働同一賃金にしていくための職務分析や職務評価など専門家に依頼することで解決していくことが求められる時代です。

◎人手不足の時代、社会に認められる企業になっていくためにも専門家への外部委託は必要かもしれません。

◆人にやさしい企業の具体的実例

◎障害者雇用を取り上げます。

◎「障害者雇用というと」どうしても「法定雇用率」ということで、雇用率を上回っているかどうかを議論することが多いのですが、「障害者雇用で成果を上げている企業とそうでない企業の差はどうしてか」「障害者雇用で成功している企業は、どのような取り組みをしているのか」など生産性の向上との兼ね合いで障害者雇用を考えていこうという企業も増加しています。

◎障害者雇用といっても「これだ」というものはありません。

◎一人一人の障害者の特性を理解しながら、その障害者に合う形での雇用を考えていくことが「人にやさしい企業になり、生産性も向上するのではないか」と思います。

★障害者雇用に成功したＹ君の事例

◎Ｙ君は広範性発達障害で、内気な20代の男性でした。

◎コミュニケーションに問題があり、人との関わり合いが非常に苦手な方でした。

◎特に、以前いた会社でのトラウマがあり、極度に失敗を恐れる方でした。

◎私が対応する前に前任者が障害者職業センターのカウンセラーと一緒に支援をしていましたが、あまりうまくいっていないケースでした。

◎2回目に紹介した自動車整備会社での洗車の仕事では、マニュアルを作り、そのマニュアル通りに、仕事を進めていくのですが、マニュアルに集中しすぎて、「一番大切なお客様に新品同様な車をお返しする」という本来の目的を十分に理解せずに、マニュアル通りに仕事を進めた結果、１台の車の洗車に３時間以上かかるという状態で、マニュアル通りするので、綺麗なところも念入りに掃除をし、生産性が向上せず、事業主から採用は難しい
といわれ、３か月のトライアル終了で不採用になりました。

★障害者雇用を成功させるためには、何が必要！

◎その後、両親と本人を交え、懇談を数回開催しました。

◎両親は、涙ながら「やはり就労は無理でしょうか」と話されていましたが、私は、「まじめな性格なのでその点を理解していただける事業所であればきっと成功するから、時間をかけましょう」と励ましていました。

◎本人からの聴取でも仕事でミスをして怒られるのが一番「怖い」といっていました。

◎何度か、話しているうちに信頼関係が構築でき、就労に前向きになってきたところに、ある工場から「本社から１名障害者を雇用するようにとの指示が来た」とのことで会社の方が、私のところへ相談に来ました。

◎仕事の内容を聞いて、Ｙ君を紹介しました。

◎Ｙ君の特徴を説明し、仕事に慣れるまで、ＯＪＴでの訓練をお願いしました。

◎「マニュアルなしで、ミスしても怒らないで、笑って指導をしてください」とお願いしたところ、工場長が快く引き受けてくれました。

◎工場長のおかげで、マニュアルなしに仕事を覚え、ミスもほとんどしなかったそうです。

◎工場では、わき目もくれずに仕事をしてくれるので、他の社員への好影響もあり、生産性が上がったといってくれました。

◎もちろん就労継続になりました。

★一人一人の障害特性を考慮した雇用が生産性を向上させます！

◎人にやさしい企業とは、ダイバーシティ時代を意識し、従業員の能力や適性を判断し、生産性を高める方向性で、適正配置することではないでしょうか。

◎そのためにも、個人個人とのコミュニケーションが一番大切です。

◎その仲介役として、外部専門機関に依頼することも一つの手段ではないでしょうか。

★AIやIOT・ICT、ロボットなどを活用して、業務の効率化が急激に進んでいます。この変革期に必要な人事評価制度や賃金体系の変革を行うことが大切ではないでしょうか。

◎営業もSNSの時代です。

◎そのような時代背景の中、終身雇用制度は、難しくなっています。

◎大きな企業の社長も終身雇用は難しい時代だといっています。

◎メンバーシップ型雇用からジョブ型雇用への転換期にあるといえます。

◎今までの雇用の在り方を見直す時期であり、見直し方で将来の事業の維持・発展に大きく影響してくると思われます。

◎時代認識をしっかり行い、徐々に変革していくことが大切ではないかと思います。

◎飯森社会保険労務士・キャリアコンサルタント・産業カウンセラー事務所では、各社の成功事例をそのままコンサルするのではなく、その会社の特性や理念に応じた人事評価制度や賃金規定の提案を社員や管理職が納得するまで、徹底的に議論を行い、提案させていただくような試みをさせていただいています。

◎人事評価制度・賃金体系構造の変革を１年ぐらいかけて、実施させていただいております。

◎おおよそのタイムスケジュールは、下記のとおりです。

記

１．社員、管理職への賃金・人事制度のアンケート調査

２．アンケート結果及び会社の理念や業態などを検討し、基本となる賃金の種類を決定する（職能給、職務給、変動給、手当等の検討）

３．改定予定の賃金規定を踏まえた人事評価制度の検討

４．おおまかな賃金等級表の作成と人事評価制度の立案

５．中間報告として、社員、管理職に説明し、意見を求める

６．出された意見を基にさらに精査し、賃金・人事評価制度などを決定し、全社員に説明を行う。

７．就業規則の変更や賃金規定等の変更を行う。実施時期を明示。

８．労働基準監督署に就業規則の変更の届出を行う。

以上のような過程を経て、賃金・人事評価制度体系の変革を行います。約実施まで１年程度の期間が必要です。

☆賃金規定や人事評価制度は重要です。

◎賃金規定の見直しや人事評価制度の導入で、会社の雰囲気は変わります。

◎仕事を通して、キャリアを形成していこうという意欲が培われます。

◎人間を成長させていくのは、公正な評価ではないかと思います。

◎少しでもいい仕事をしていこうという意思を起こさせるのは、日ごろからのコミュニケーションと公正な評価、それに基づく賃金の決定ではないかと思います。

◎OECD中、日本の生産性が伸びていないのは、その点が弱いからだという識者もいます。

◎社員が100％能力を発揮して、仕事を行うと新たな価値を創造する場合もあります。

◎今、この機会にしっかりと考えてみてはどうでしょうか。

 

☆会社案内やホームページ、人材採用時の広告などの掲載例

◎会社案内やホームページは会社の顔です。

◎求職者の多くは、会社案内やホームページなどを見て、会社の評価をしています。

◎会社の評価で、一番大切なものは何でしょうか。

◎具体的に、従業員に対して、どの程度の「働きやすさ」「キャリア形成の支援」「優良企業であることの証」「社風や会社の理念、社長の考え方」などを提供しているかを会社を評価するときの評価基準としている場合が多いようです。

◎シンボルマークを多用することによって、非財務指標でも「優れている企業」であるということをアピールしているところもあります。

◎人手不足の時代、企業の維持・成長のためにアピールは大切です。

◎アピールの例文を考えてみるのも大切な作業です。

（例文1）

従業員の仕事満足度アップのために、外部の社会保険労務士や2級キャリアコンサルティング技能士、産業カウンセラーに業務委託をしており、人材育成のキャリアコンサルティングやメンタルヘルス相談窓口、セクハラ・パワハラ等相談窓口を設置しています。特に、人材育成には力を入れており、業績に応じての給与体系を整備しています。

（例文2）

「働き方改革」を実践しており、社会保険労務士に労務管理や人材育成などを委託しており「ワークライフ・バランス」の実践を行っています。

（例文3）

従業員満足度とお客様満足度を常に意識しながら、会社経営を行っています。特に、従業員の健康管理については最優先課題と考えており、健康経営のために産業カウンセラーにメンタルヘルス等を含めた健康管理カウンセリングを実施しています。

（例文４）

当社では、従業員の満足度を最優先に考え、社会保険労務士やキャリアコンサルタント（国家資格者）、産業カウンセラーに業務委託しており、従業員からの各種相談に対応できるように窓口を設置しています。特に、能力開発については、力を入れており、希望者全員に年2回のキャリアコンサルティングとグループでのキャリア研修を行っています。

（例文５）

これからのAI時代、従業員の能力開発は、最重要課題と認識しております。事務処理や会計処理などはAIを活用し、従業員には感情労働を中心としたお客様本位の業務を行っていくことを考えています。ユーチューバーなどフォロアー数が1万人を超えるインフルエンサーには、特別ボーナスを支給しています。21世紀のIT時代に即応できる会社として、外部委託を積極的に実施しており、労務管理も専門家にお願いしています。特に、キャリアコンサルティングには、力を入れており、従業員への能力開発を積極的に行っています。

（例文６）

人にやさしい企業を目指しています。ダイバーシティの時代多様な働き方が求められています。特に、女性や高年齢者、障害者や外国人労働者などを積極的に雇用し、多種多様な働き方を目指しています。

（例文７）

子育てをしながら勤務できる体制の整備や介護をしながら働ける環境整備を考えています。社会保険労務士・キャリアコンサルタント・産業カウンセラーの専門家にアドバイスを求めています。

◎一つの参考になるものとして、例文を提示していますが、企業の理念を前面にだすものも効果的です。

◎キャッチフレーズで、企業イメージも相当変わります。

◎アピールの時代です。

◎積極的にアピールして、人材の確保を行うことが大切ではないかと思います。

☆企業のホームページや会社案内は、人材募集時に大きな役割を果たします。そこに何を掲載するべきなのでしょうか？

◎ＳＤＧｓの時代です。企業が継続的に発展していくためには、世界標準を意識していかなければならない時代です。

◎特に、企業活動に欠かせない「人・もの・金」については、重要な経営資源です。

◎これからのＩＯＴ、ＡＩ、ロボットなどの第４次産業革命では、人材にフォーカスしていく必要性があります。

◎ホームページや会社案内に「人にやさしい企業（従業員を大切にする企業）」であることが、人材確保には重要な要素になってきます。

◎特に、従業員のやる気を醸成し、生産性を高めていくためにも重要な視点になっていきます。

☆【優秀な人材を確保していくためには、何が必要でしょうか？】

◎優秀な人材を確保していくためには、将来性のある企業であるというイメージが大切です。従業員に対して、「能力向上のためのキャリアコンサルティングを行っている」とか「健康経営で従業員の健康問題を常に意識している」とか「適正な人事評価で公正、公平な処遇を行っている」など応募者に視点を置いた、宣伝や広告、アピールが有効になってきます。

◎会社案内やホームページにキャリアコンサルティングを行っている会社です。

◎メンタルヘルスや両立支援などを考えている会社ですというようなイメージを向上させるようなものを掲載していく必要性があります。

◎飯森社会保険労務士・キャリアコンサルタント・産業カウンセラー事務所に顧問契約をしているということを会社案内やホームページに掲載することでそのような取り組みを外部の専門事務所に依頼しているということが表現できます。

★人材募集の表現の中にもそのような文言を入れることで、求人票は際立って他社との差別化ができます。

◎２１世紀の急激に変化する社会では、時代に乗り遅れないように、先手・先手で投資をしていくことが大切です。

◎従業員の能力向上、人材育成は大切です。働き方改革が実行中の今こそ真剣に人材にフォーカスして考えてみてはどうでしょうか。

☆企業は、「人、もの、金」です。特に、人が大切です！

◎第４次産業革命時代、ICTやIOT、AIやロボットなど急激に社会は変化していきます。

◎そういう時代に対応していける人材を確保し、育成、退職まで一貫したキャリア相談が大切です。

◎そのためには、セルフ・キャリアドッグによる職業能力開発が必要不可欠です。

◎年２回の集合研修と一人一人の面談によるキャリアコンサルティング（ジョブカード作成）が最も効果を発揮します。

◎キャリアコンサルティングには、専門家の知識や経験が必要です。

◎この機会に、外部委託し、労務管理全般を考えてみるのも重要なことだと思います。

☆従業員満足度を高め、労働生産性が１８００万円以上の企業があります。

◎経済産業省の調査では、日本の労働生産性の平均は、約894万円です。（平成29年度調査）

◎2倍以上の生産性を上げている企業があります。

◎なぜ、そのように高い生産性を上げているのでしょうか。

◎それは、従業員満足度を高め、従業員が働きやすい環境を整備しているからです。

◎従業員満足度を高めるために、従業員から聞き取り調査を行い、制度を確立し、その制度を使っているからです。

◎従業員満足度を高めるために、メリット・デメリットを検証し、目的達成のためにどのような方策が有効かを議論し、制度確立をしています。

◎デメリットについては、それを最小限に抑える工夫をしながら制度設計を行った結果、従業員満足度が向上し、生産性が高まったと総括しています。

◎従業員満足度を高めていくと労使トラブルは、激減していくのではないでしょうか。

◎未来のために「今」しっかりと検討していくことが重要だと思います。