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投稿者: iimori
社会保険労務士・２級キャリアコンサルタント技能士（国家資格）・産業カウンセラー・介護労務アドバイザー・年金相談実務者・経営労務診断（全国社会保険労務士会連合会）
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産業部門でのカウンセリングの重要性（第17号）
☆働く人すべてに役立つカウンセリングの実践
◎「悩みこそ、その人がその人になっていく上で重要な役割を果たしている」という考え方は、すべてのカウンセリングに共有されています。
◎あの時のあの悩み・苦しみがあったからこそ、「今の私がいる」そんな実感を私たち皆、持っているのではないでしょうか。
◎カウンセラーが問題を解くのではなく、四苦八苦しながら勇気をふりしぼってみずからの問題解決に取り組もうとしている人たちへの敬意と尊重と励ましに、カウンセリングの本質があるのではないかと考えられます。
◎飯森社会保険労務士・キャリアコンサルタント・産業カウンセラー事務所においても、常にこのことを頭の片隅において、カウンセリングを実施しています。
◎職場では、人間関係に悩み、努力のわりに業績（結果）に結び付かないことがあります。
◎そんな時に、カウンセリングを受けると楽になることがあります。
◎精神的な健康が、人生100年時代には、必要不可欠です。
☆カウンセリングの実践について
◎カウンセリングという言葉の意味は、「対話する」 「助言する」 「熟考する」 「深くものを考える」 「自分との対話をする」などです。カウンセリングは、一対一の関係で相談者を尊重しながら、相談者自身が「自分の内面で、自分と語り合うことを助けるということです。」
◎具体的には、相談に来た人に対して敬聴（尊敬の念を持って傾聴）していくと相談した話しの内容が相談者自身のものとして感じられるようになります。
◎相談者自身のものとして感じられるようになるとそれがあたかも相談者自身のこととして起こっているように感じられ、相談者の心の中で相談者自身と対話をしているような感覚になるということです。
◎その中から、相談者自身で問題解決をし、成長していくということです。そのためにもしっかり聴くということがカウンセラーには重要です。
☆カウンセリングを受けた相談者の変化とカウンセラーの変化
◎カウンセリングを受けると 「あっ、何か、今、気持ちが楽になったかも」 「悩んでいたことがなんだかちっぽけなことに思えてきた」 「安心したりする瞬間が確実に増えてきた」 などの反応を示します。
◎相談に来たときには、「人間関係に疲れ、業績も伸びない、家族の理解もないし、非常に孤独だ」と話していた相談者が、悩みを話すことによって、自分自身と向き合い、じっくりと考えることで、一つ一つを前向きにとらえるようになり、立ち直っていきます。
◎言葉が相談者の琴線に触れると立ち直りが早いと言われています。
◎そのような言葉を発することができれば、とても幸せな気分になれるのではないでしょうか。
◎それとそのカウンセリングの過程の中で、カウンセラー自身が、自分自身と対話し、自分自身が成長していくこともあります。
☆AI時代だからこそカウンセリングを気軽に受けられる環境整備が必要ではないでしょうか？
◎カウンセリング窓口を設置していると 「相談してよかった」 「不安や心配が少しだけど和らいだ」 「将来に向けての展望が開けた」 「自信がついた」などの肯定的な意識形成ができます。
◎相談者も幸せな気分になります。精神面での健康状態が維持できることで、業績も格段に向上し、生産性も高まっていきます。
◎健康経営という観点からもカウンセリングによる従業員の心の健康を保持していくことが大切です。産業カウンセリングを取り入れる価値は高いと思います。
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ハラスメントについて！（第16号）
☆ハラスメントの定義とは
◎ハラスメントという言葉は、「苦しめること」 「悩ませること」 「嫌がらせ」を意味する英語です。
◎日本では、１９８９年にセクシャルハラスメントを受けた女性が、訴訟を起こし、話題となり、その年の流行語大賞が「セクシャルハラスメント」でした。
◎１９９９年に男女雇用機会均等法で配慮義務になり、２００７年に措置義務になりました。
◎パワーハラスメントは、日本発祥の和製英語です。
◎同じハラスメントでも背景や法規制の状況は異なっています。
◎現在は、３０を超えるともいわれる種々のハラスメントがあり、それを包括する定義はないと言えます。
☆ハラスメントの概要は
◎現在、基本的な職場のハラスメントを理解するという立場から言うと、法律で具体的に定義され、事業主による防止等のための措置義務が規定されているのは、男女雇用機会均等法の「セクシャルハラスメント」妊娠、出産、育児休業等の「マタニティハラスメント」労働施策総合推進法の「パワーハラスメント」です。
◎パワーハラスメントは、令和元年５月29日に成立し、大企業については、令和２年６月から施行されました。
◎中小企業は、令和４年４月から施行されます。この３種類については、概要を知っておくことが重要だと言えます。
☆特に、パワーハラスメントについて考えていくと
◎職場のパワーハラスメントについての法律上の要件は、①優越的な関係を背景とした言動であって②業務上必要かつ相当な範囲を超えたものにより、③就業環境を害することです。
◎具体的には、①の「優越的な関係を背景に」とは、職務上の地位が上位、業務上必要な知識や豊富な経験を有しており、協力を得なければ業務遂行が困難なもの、集団による行為で抵抗又は拒絶することが困難なものです。
◎②の「業務上必要かつ相当な範囲を超えた言動」とは、業務上明らかに必要でない行為、業務上の目的を大きく逸脱した行為、業務を遂行する手段として不適切な行為、行為の回数、行為者の数等、その態様や手段が社会通念上に照らして許容される範囲を超える行為です。
◎③の「就業環境を害する」とは、暴力による障害を負わせる行為、著しい暴言を吐くなどにより人格を否定する行為、何度も大声で怒鳴る、激しい叱責を執拗に繰り返す等により恐怖を感じさせる行為、長期にわたる無視や能力に合わない仕事の付与等により、就業意欲を低下させる行為です。
☆パワーハラスメントの法的効果は
◎刑事訴追や不法行為に基づく民事損害賠償、企業名の公表や安全配慮義務違反による責務不履行の損害賠償請求などがあります。
◎裁判例では、何千万も請求された例もあります。
◎場合によっては、億を超える場合もあります。
◎企業の安全配慮義務として、リスク管理を徹底することが大切ではないかと思われます。
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ジョブカードで人材育成・生産性向上（第15号）
☆ジョブカードの活用による効果
◎少子高齢化で人手不足の状況の中で、一人の労働者の労働生産性を向上させていくことは急務の課題です。
◎一人の労働者が生産性を上げていくには、能力の開発が必要です。
◎職場でマルチな人材として活躍できるようになってもらうためには、職業能力の開発・人材育成が必要不可欠です。
〇それでは、どのように能力開発をしていけばいいのでしょうか。ただ単に、教育訓練を受けたり、専門学校に通ったりしても効果的な人材育成ができるのかどうか疑問です。
〇人材育成・能力開発を効果的、効率的に行うためには、ジョブカードによるキャリア相談が重要です。
◎労働者本人が自己理解を行い、仕事理解（会社の現状や将来的な労働環境についての十分な理解、認識）を深め、自己を高めるための手段や方法を積極的かつ主体的に意識し、行動を行うことが何より大切です。
◎そのためには、労働者本人に対してジョブカードを用い、生涯にわたるキャリアについて認識を深めてもらう必要性があります。
◎専門家によるキャリアコンサルティングを受けることにより、労働者の自己効力感（職場の中で自分が期待され、役立っているという意識）を高め、意欲ある人材として、機能していくようにしていくことが重要です。
〇ジョブカードを活用すれば「人材育成≒能力開発≒生産性の向上≒会社の利益の増加」につながっていくのではないかと思います。
〇労働行政に携わってきた者として、将来を見据えたジョブカードによるキャリアコンサルティングをおこなえるようにしていくことがとても大切なことではないかと考えています。
〇あるテレビ番組で、人材投資額が、アメリカは４５兆円、日本は５０００億円と言っていました。なぜ、日本は生産性が向上しないのかは、人材投資にかける予算が少ないのも原因のひとつかもしれません。
◎みなさんは、どのように考えますか。労働生産性では、G７中最下位だそうです。
☆ジョブカード作成のセミナーや個別面談を受けることによって「従業員意識」が変わります
◎ジョブカードを作成していくのは、非常に大変ですし、一人一人に「思い」「気持ち」「志」がないと作成は困難です。
◎しかし、時間をかけ、ジョブカードを作成していくと個人では気づかなかったことなどに気づき、新たなキャリア形成ができます。
◎そこに、専門家のキャリアコンサルタントが、適切なアドバイスを行うことで、相乗効果が表れ、思いもよらない能力開発ができ、生産性を高めるための日常の行動が生まれてきます。
◎正のスパイラルを回すことで、10年後には、見違えるようなエンプロイアビリティー（AI時代にも雇われ続けていける能力）を身に着けることもできます。
☆人材育成は投資です！投資の額で、企業の将来性が決まる！
◎人材育成は、企業が維持・発展していくためには必要不可欠です。
◎人材育成のための投資額の多寡が、その企業の将来を決めるといってもよいのではないでしょうか。
◎一人一人の従業員が、会社の維持・発展のために「意志」をもって、主体的に働いていける存在になれば、会社の未来は安泰ではないでしょうか。
◎「意志あるところに道あり」です。海図のない未来社会に漕ぎ出していくためには、乗組員全員が力を出し切ることではないでしょうか。
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人材開発について（第14号）
☆「人材開発」について、考え方や実施の方向性について事業所にお話を伺いました
◎事業所２社に人材開発についてお話を伺いました。
◎今回は、その1社についてご紹介したいと思います。
◎質問の内容については、
①AI・IOT・ロボット等の導入、予定がありますか？
②教育訓練について、どう考えていますか？
③教育訓練について、期待するのはどのような分野ですか？
④職業能力評価基準を設けていますか？
⑤職業能力評価に関する制度（技能・社内検定、職業能力評価基準等）はどのような役割を果たすことが期待されると思いますか？
⑥非正規雇用労働者に、企業内職業訓練を行っていますか？等のお話を伺いました。
☆A社の場合
①AI・IOT・ロボット等の導入については、「現在全社的に、計画的に推進中（工場はロボットを駆使した自動化ライン）（販売は、モバイルを活用しテレワークの実現）（間接部門は、ビジネスインテリジェンスやロボティックス・プロセス・オートメーションを駆使し、業務効率化を推進中)
特に、IOTについては、お客様の生活文化の創造という意味で研究しています。」とのこと
②教育訓練についてどうどう考えていますかの質問に対して、「多様な個人の働き方に合わせて、社内教育訓練を実施するのは、苦労を伴うが、計画を立て実行し、その検証を行い、また計画を立てるという繰り返しで対応している」との回答でした。特に、「女性管理職候補者研修、技術系研修では、時代の流れを意識して調和のとれた研修を企画している」と話していただきました。
③教育訓練について、期待するのはどのような分野ですかの質問に対しては、「国際競争力の強化につながる技術革新分野における助成制度やAIが進展すると職種や産業分野をまたがる人材（財）の大移動が起きる。そのためのキャリアチェンジをサポートできる教育訓練などのサポートを期待したい」と回答していただきました。
④職業能力評価基準を設けていますかという質問に対して、「能力評価表を用いて、それを活用している」とのことで、能力評価については、重要視しており、社員のモチベーションの基礎になっていると話していただきました。
⑤職業能力評価に関する制度（技能・社内検定、職業能力評価基準等）はどのような役割を果たすことが期待されると思いますかという質問に対して、「転職時等人材（財）移動時に活用でき、役立つものと考えているとのことでした。
⑥非正規雇用労働者に、企業内職業訓練を行っていますかという質問に対して「正社員登用制度があり、部門ごとの基本的な学習には、機会を与え、ステップアップできるようにしている。非正規労働者のために試験案内を開示している」との回答でした。
☆人材開発については、各企業とも真剣に検討している
◎各企業とも、人材開発について、より少ない投資で最大限の効果を期待して、取り組んでいます。
◎アメリカや欧州では、従業員の能力開発に多くの資金を投資しています。
◎日本では、その投資額が少ないというのが現状ではないでしょうか。
◎今後、労働生産性を向上させていくためには、集合研修と一人一人の面談による、セルフ・キャリアドッグを使い、一人一人のジョブカードやキャリアプランを作成し、キャリアの振り返りとキャリアの計画とキャリアの実行を常に意識して実践していくことにより、能力を開発していくことが、会社の維持・発展に必要な時代だと思います。
◎すでに取り組んでいる企業もいます。将来のための投資を「今、実行する」ことが重要ではないでしょうか。
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障害者雇用（第13号）
＊障害者雇用の法定雇用率は？その計算方法は？
◎障害者の法定雇用率は、民間企業２．２％（令和３年４月までに２．３％）国地方公共団体２．５％（令和３年4月までに２．６％）都道府県等の教育委員会２．４％（令和３年4月までに２．５％）です。
◎計算方法は、【企業全体の常用労働者数×法定雇用率＝法定雇用障害者数】です。（1人未満の端数切捨て）障害者のカウント方法は、週30時間以上の身体・知的・精神障害者は１です。重度の身体・知的障害者は２です。
◎週２０時間以上３０時間未満の短時間労働者は、身体・知的で０．５です。重度の身体・知的は１です。
精神については、雇い入れから３年以内。又は手帳取得から３年以内の方でかつ、令和5年3月31日までに雇い入れられ、精神障害者保健福祉手帳を取得した方は１で、それ以外の方は０．５です。
＊障害者雇用の理念は？
◎障害者雇用の理念は、ノーマライゼーションの理念に沿った社会の実現です。
◎障害者の真の自立をはかるためには、障害者に
①生計の維持
②能力の発揮
③社会経済活動への参加
が保証されなければならない。「職業」はこの３つの要素を同時に実現するものです。
◎ノーマライゼーションの定義は、「障害を持つ人も、持たない人も地域の中で生きる社会こそ当たり前の社会である」ということです。
＊障害者が職場で働き続けるための公的支援は！
◎公的な支援は、主に次の5つです。
①精神障害者総合支援事業による職場復帰支援
②ジョブコーチによる職場定着支援
③地域障害者職業センター、障害者就業・生活支援センター等における相談支援
④障害者職業生活相談員による相談・指導
⑤障害者を雇用する事業主に対する障害者雇用助成金の支給
この５つの支援を合理的・有効的に活用していくことが大切ではないでしょうか。
＊障害者雇用は、戦力として生産性を向上させるためにも考える必要性があります！
◎ICTの時代、労働は、どこにいてもできます。
◎自宅でも障害者施設でもグループホームでも！成果を期待して、雇用を考える時代です。
◎地方で、SNS上でインフルエンサーと呼ばれている障害者の方もいます。
◎そういう方に、業務の一つとしてインターネット上でいろいろな情報発信をしていただくことも、事業の広告宣伝の一つになるのではないでしょうか。
◎また、直接部門に力を入れたいと考えている事業主が、障害者を雇用して、自宅で経理や総務関係業務を行っていくことも考えられると思います。
◎法定雇用率を達成していることが、企業のイメージに直接影響する時代です。
◎障害者雇用を考え、その障害者を支える相談・支援窓口を設置していくこともSDGｓ社会には必要ではないでしょうか。
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働き方改革（第12号）
☆働き方改革のめざすもの
◎「働き方改革」は、働く方々が、個々の事情に応じた多様で柔軟な働きを、自分で「選択」できるようにするための改革です。
◎日本が直面する「少子高齢化に伴う生産年齢人口の減少」「働く方々のニーズの多様化」などの課題に対応するためには、投資やイノベーションによる生産性向上とともに、就業機会の拡大や意欲・能力を存分に発揮できる環境を作ることです。
◎働く方の置かれた個々の事情に応じ、多様な働き方を選択できる社会を実現することで、成長と分配の好循環を更新し、働く人一人ひとりがより良い将来の展望を持てるようにすることを目指しているというのが働き方改革の目的です。
☆時間外労働の上限規制
◎時間外労働の上限規制は、原則月に４５時間、年間３６０時間です。（３６協定を出していないと時間外労働はさせられません。法律上1日８時間、週４０時間になっています。）
◎また、特別条項があっても、年７２０時間以内、複数月平均８０時間以内（休日労働を含む）、月に１００時間未満（休日労働を含む）が上限になっています。
◎適用除外は、新技術・新商品等の研究開発業務です。
◎適用猶予となる事業・業務は、建設事業、自動車運転の業務、医師などです。猶予期間は２０１９年４月から５年間です。
◎人手不足の中、なかなか時間外労働を縮小していくのは、大変な作業になります。
◎生産性の向上を考えていかなければ、働き方改革を実施していくことが難しい内容です。
◎飯森社会保険労務士・キャリアコンサルタント・産業カウンセラー事務所では、そのような企業の悩みを聴いて、共感し、的確に相談し、問題解決をしていきます。
☆年次有給休暇の確実な取得など
◎年次有給休暇は、１０日以上の年休付与者に年5日時季指定をして与えなければなりません。
◎また、中小企業の月６０時間超残業の割増賃金率引き上げが、２０２３年4月１日から施行されます。
◎フレックスタイム制の拡充（清算期間の上限が１か月から３か月に延長となります）
◎「高度プロフェッショナル制度」の創設（本人の希望に応じた自由な働き方の選択肢としての制度）
◎産業医・産業保健機能の強化
◎勤務間インターバル制度の導入促進（終業時刻から次の始業時刻までに一定時間以上の「休息時間」を儲ける制度）
◎正規雇用労働者と非正規雇用労働者の間の不合理な待遇差の禁止（大企業２０２０年４月１日施行、中小企業は２０２１年4月１日施行）などが盛り込まれています。
☆働き方改革に対応していくためには
◎飯森社会保険労務士・キャリアコンサルタント・産業カウンセラー事務所では、一社一社に合うような形でのプラン（計画）を立て、実行して、改善していくことを粘り強く実施していきます。
◎そのためにも、事業主の改善意欲を大切にするようにしています。そして、従業員の意見も十分に反映するような形での改善を行っていきます。まずは、相談することが必要だと思います。
◎当事務所では、一番大切なことと考えているのは、事業主の困っている話などを傾聴して、事業主が改善に取り組もうとしている姿勢を肯定的に受容していくことだと思っています。
◎そのうえで、「働き方改革」を事業主との運命共同体という認識で行っていくことが大切だと考えています。
☆はじめに
◎平成３０年7月にデジタル・ガバメント閣僚会議においてデジタル・ガバメント実行計画が決定されました。
◎その内容は、生産性の向上と国民・事業者の利便性の拡大です。具体的には、
①行政サービスの完全デジタル化
②行政保有データの完全オープン化
③デジタル改革
の基盤整備です。
◎このような計画に基づいて、行政サービス改革を推進することになっています。ハローワークでも、２０２０年4月から資本金１億円以上の法人等が、電子申請を行うことが義務化されました。今後、完全デジタル化に向かって、各省庁や地方公共団体への手続きも根本的に変わっていく時代です。
☆経済産業省の取り組み
◎経済産業省では、平成３０年6月に経産省デジタル・ガバメント中長期計画を決定し、政府横展開をにらんだデジタル・トランスフォーメーション（DX）を推進しているといわれています。
◎経産省では、補助金申請のデジタル化や共通的な認証システムの開発といった他省庁においても共通となる課題に先行的に取り組んでいます。
◎法人デジタルプラットフォームの構築に着手、段階的に実施するまでに至っているといわれています。
◎経産省の担当者の話では、「そもそも行政サービスは、民間サービスに比べて、圧倒的に使いづらいという現実があります。民間では、デジタルサービスのオンライン化、パーソナライズ化が進み、サービスレベルが向上し、利便性が高まっています。その一方で、行政サービスは、一部電子申請化になったものの、依然として紙を使う手続きが中心で、民間と行政とサービスレベルのギャップが見過ごされないほど大きくなっています。海外では、エストニアが、９９％以上の行政手続きがオンラインで完了します。インドでは、10億人以上にデジタルIDを提供しています。デジタルインフラを使って行政サービスを提供するのが世界的には当たり前になっています。日本では、対面や紙による行政手続きが中心で、オンライン化した手続きについても使いづらいという状況であり、行政が事業者の足を引っ張り、生産性を低下させているという側面もあります。このような状況の中で、令和元年５月にはデジタル手続法が成立し、行政手続きをデジタル化する方針が示されました。経産省では、法人向け行政手続きのデジタル化にフォーカスし取り組んでいる」と述べています。
◎この流れは、急速に広がっていくのではないかと思われます。
☆この流れを受けて
◎民間企業でも、今まで以上にDXによるデジタル化で、業務を効率化し、生産性を向上させることが必要です。
◎そのためには、社員一人一人が、DX化を意識し、自分の業務をどのように行えば、DXによって、効率化するのかを考えることが大切です。
◎そのためにも、社員の能力向上と能力開発が必要です。
◎今までの業務のやり方を見直し、効率化・合理化することで、お客様に喜ばれる業務推進の在り方を実践していく必要性があります。
◎それが、少子高齢化で、労働力人口が減っていくときの対応の仕方で、少数精鋭で、大きな仕事をしていくために必要な過程だと思われます。
◎この機会に、飯森社会保険労務士・キャリアコンサルタント・産業カウンセラー事務所に、DX促進のための人財育成・能力開発のためのキャリアコンサルティングを依頼してみてはどうですか。
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キャリアコンサルタント（第10号）
☆はじめに
◎国家資格であるキャリアコンサルタントは、５年ごとに資格の更新をしなければなりません。
◎更新をするための条件は、知識研修８時間、技能研修３０時間の受講が義務づけられています。
◎研修費用は、だいたいどこの機関や専門学校で研修を受けても１時間３０００円程度になっています。
◎全部を受講するには、１０万円以上かかりますし、交通費などを入れると１５万円近くかかります。
◎どうして、このように資格更新に研修を義務づけているのかというとキャリアコンサルタントの能力の維持と発展のためにです。
◎キャリアコンサルティングを行うためには、最新の労働市場の情報を知っておくのと同時に相談者の役に立つ情報や知識を常に更新し、レベルアップしていく必要性があるからだと考えられます。
◎飯森社会保険労務士・キャリアコンサルタント・産業カウンセラー事務所では、常に最新の知識や協会情報、有益なケース会議の内容等を吟味し、自己研鑽に励んでいます。
◎相談者が相談してよかったと思えるように、日々、努力を重ねています。
◎労働行政（職業安定行政）で、何千人の方とお話しし、いろいろな実例を経験させていただきました。
◎今、それをフィードバックしていくことが大切だと感じています。
◎それが、相談者のお役に立てるのなら、最高の幸せだと思っています。
☆講習の内容
◎講習の内容については、実施機関で異なりますが、どれもキャリアコンサルティングを行う上で、非常に大切な内容になっています。
◎特に、経験や知識を積むと基本を忘れがちになりますが、基本に立ち返りながら、いろいろなケースに対応していけるだけの技量の習得を目指している内容になっています。
◎講習を受けて、再度、振り返りを行うとキャリアコンサルタントとしての自覚や責任の重大性に気がつきます。
◎たとえば、産業カウンセラー協会が主催する更新講習では、グループの討議やディスカッション、２人１組でのロールプレイの実施など実践に役立つ内容を題材に研修を行っています。
◎また、他の機関では、講師を中心に問題点を話し合うグループ討議が中心の講習もあります。
◎講習の最後には、必ず、レポートの提出があり、講習受講の効果測定が行われています。
☆AI時代とキャリアコンサルタント
◎講習に参加していると、各職場で苦労している話や頑張っている話を聴けます。
◎また、フリーランスで企業している人の話など聴くと大変だけど「人生に充実感があるな」という話も聞けます。
◎「井の中の蛙大海を知らず」ということが言われますが、いろいろな職場でいろいろ活躍されている人の話には「傾聴」する価値のある話が多く含まれています。
◎これらのAI時代、face-to-faceで困っている人のお役に立てる仕事としてキャリアコンサルタントは大切な仕事だと考えています。企業の中で、キャリアコンサルティングが、うまく機能していけば、生産性向上と能力開発・人材育成は驚くほど効果を上げると思います。
◎相談者のキャリアプランをしっかり立てて充実した人生を送っていただくためにも、また、AI時代だからこそ相談者の立場に立った傾聴が必要だと考えています。企業の生産性向上や相談者のキャリアプランの作成等社会的に必要な職業として、キャリアコンサルタントは必要です。
☆講習を受けて
◎講習を受けて、いろいろな職場での話が聞け、その話からイメージを膨らませ、キャリアコンサルタントの活躍で、多くの人が救われていると実感しました。
◎特に、刑務所での就労支援をしているキャリアコンサルタントの話が印象的でした。
◎「受刑者には、能力的に社会生活を送っていくために必要な知識や情報が劣っている方が多くいます。
◎だから、しっかり支援しないと再び犯罪を犯してしまう可能性が高いといえます。
◎今まで、支援が必要だったのに社会は十分な対応をしてこなかった結果、犯罪を再び犯し、自暴自棄になってしまっているケースが多いのです。
◎自己責任という形で物事を考えてしまえば、簡単に終わってしまいますが、そういう社会であってはいけないのではないかと思う。
◎いつでも困ったときに支援がしてあげられる社会こそ真の意味での成熟した社会なのではないか」という内容の話でした。
◎また、銀行に勤めている３０代の方の話では、「精神的に追い詰められている仲間が増加している。
◎そんな時にキャリア相談を受けるとシステマティック的に自己理解や仕事理解、啓発的経験などアドバイスができ役に立っている。
◎特に「傾聴技術が、相談者の精神衛生上に好影響を与えている」と話していました。
☆最後に
◎飯森社会保険労務士・キャリアコンサルタント・産業カウンセラー事務所では、事務所経費の大部分を使って、講習会や研修会に積極的に参加しています。
◎社会保険労務士連合会やキャリアコンサルティング協議会・産業カウンセリング協会などの研修や講習、セミナーなどを積極的に受講し、最新のデータに基づく各種相談を展開できるようにしています。
◎企業の皆様には一度、無料セミナーで試してみてはいかがでしょうか。
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派遣労働者の同一労働・同一賃金（第9号）
☆はじめに（派遣労働者の不合理な待遇差を解消するための規定と整備）
◎雇用形態にかかわらない公正な待遇の確保を目的に、労働者派遣法が改正され、2020年4月から施行されました。
◎この改正により、派遣先の情報提供義務が発生し、派遣労働者の派遣先における同一労働・同一賃金を実現するため、あらかじめ派遣元事業主に対して、比較対象労働者の賃金、その他の待遇に関する情報を提供する義務があり、情報提供が無いときは労働者派遣契約の締結ができないことになりました。
◎また、情報に変更があった場合には遅滞なく変更内容に関する情報提供をしなくてはならないことと規定されました。
◎比較対象労働者とは、派遣先に雇用されている通常の労働者で、職務内容や責任の程度、職務の内容及び配置の変更の範囲が派遣予定の派遣労働者と同一と見込まれる者等をいいます。
☆派遣労働者の待遇確保
◎派遣労働者と派遣先の通常の労働者との間の不合理な待遇差の禁止について、派遣元事業主は、派遣労働者の待遇の確保について、「派遣先の労働者との均等・均衡待遇」か「一定要件を満たす労使協定による待遇」のいずれかを確保することが義務化されました。
◎派遣労働者との均等・均衡待遇について、均衡待遇では、雇用する派遣労働者の基本給、賞与、その他の待遇について、職務内容、配置変更の範囲、その他の事情（職務の成果・能力・経験など）のうち、待遇の性質、目的に照らし、適切と認められるものについて考慮したうえで、派遣先の通常の労働者との間の不合理な相違を禁止しました。
◎均等待遇では、派遣就業が終了するまでの全期間において、職務内容、配置の変更の範囲が同じ場合、正当な理由なく基本給、賞与、その他の待遇を派遣先の通常の労働者との間の差別取り扱いを禁止しました。
◎一定の要件を満たす労使協定による待遇については、派遣元事業主と労働者の過半数で組織する労働組合または派遣労働者の過半数を代表する者との書面による協定により、対象となる派遣労働者の範囲、賃金決定方法、賃金決定の際の公正評価、賃金以外の待遇についての決定方法、教育訓練の実施、その他厚生労働省令で定める事項を定めた場合には、その労使協定に基づく待遇となります。
☆派遣元事業主の説明義務の強化
◎派遣元事業主が派遣労働者として雇い入れ、又は、派遣しようとするときは、あらかじめ、文書の交付等により、労働条件を明示するとともに、均等・均衡待遇に関する措置内容について説明を行う義務があります。
◎文書の交付による明示は、労働契約の期間、有期労働契約を更新する場合の基準、就業場所、従事すべき業務、始業・終業時刻、時間外労働の義務、休憩時間、休日、休暇、賃金の決定、計算、支払方法、賃金の締切、支払時期、退職に関する事項、派遣する時の賃金や労働時間などです。
◎派遣元事業主は、派遣労働者から求めがあった時は、派遣先の比較対象労働者との間の待遇の相違の内容及び理由、比較対象労働者との均衡・均等待遇について考慮した事項、「職務内容を勘案した賃金の決定」に定める賃金決定について考慮した事項、「就業規則の作成の手続き」に定める派遣労働者代表からの意見聴取などについて、説明しなければならないとなっています。