☆ほじめに
◎日本社会は、急激な人口減少社会に突入しています。
◎少子高齢化が、急激に進んでおり、就業者数も減少傾向が続いていくと考えられます。
◎少子高齢化といっても、会社経営をする立場から、そんなに急激な変化は、感じていない部分もあるかもしれませんが、間違いなく、人材不足は、中長期的には避けられません。
☆具体的な対応策は
◎少子高齢化に対応していくためには、まず、認識を深めていくことです。
◎自社の社員構成、今後10年後の社員構成、20年後の社員構成をシミレーションして見て、本当にこのままで、「人手不足にならないのか」をまず検証してみることです。
◎検証結果に応じての対応が、必要です。
◎検証には、AIの活用や業務の効率化、終身雇用制を確保するのか、ジョブ型雇用や外部人材の活用を行うのか、その場合のリスクや成長の見通しなどを考えてみることです。
☆どのような事態が起きても対応できる人材の育成
◎少子高齢化で人材不足が起きても、優秀な人財がいれば、少数精鋭で経営もできます。
◎人材不足の切り札が、今いる従業員の人材育成という側面もあります。
◎1人の社員が、3人分の仕事をすることも可能になる時代です。
◎AIやDX、IOT、ロボットの活用に対応できる人材が存在していれば、どのような時代が来ても対応していくことができるのではないかと思います。
◎そのためにも、人材育成が必要です。
◎どのような時代が来ても対応できるような人材が、少しでも多く社内に存在していることが、会社の強みになります。
☆人材育成は、将来への投資
◎人材育成をするために、キャリアコンサルティングを導入している企業が増加しています。
◎一人ひとりの従業員が、キャリアを考えることで、能力を高め、市場価値を高めているのが現状です。
◎中長期的に、人材への投資を考えることが、少子高齢化に対応することにもなります。
◎今こそ、考え方や価値観を転換して、将来のために投資を始めるいい機会かもしれません。
◎少子高齢化の時代を真剣に考えてみてはどうでしょうか。
◎飯森社会保険労務士・キャリアコンサルタント・産業カウンセラー事務所では、少子高齢化に対応するための人事制度や組織体制の改善などに対応しています。